Les congés fériés

(Chapitre 7 du décret)

A) Pour la gestion des congés fériés, vous devez retenir 2 éléments importants

La permanence :

L'employé(e) devient permanent après avoir accompli 280 heures de travail. (Article 1.01 b)
L'employé(e) permanent a droit aux congés fériés prévus à l'article 7.01 (10 ou 12 congés, selon que l'employé(e) ait moins d'un an de service ou un an et plus).
L'employé(e) non permanent a droit aux 8 congés prévus à l'article 7.07.1.

Le jour de travail :

Il ne faut pas confondre jour de travail et jour ouvrable. On entend par jour de travail, un jour où l'employé(e) doit normalement travailler. Le jour de travail peut donc être différent d'un employé(e) à l'autre, dans une même entreprise. (Article 1.01 g)
Voir aussi la section Informations supplémentaires ci-dessus, pour des exemples.

B) Liste des congés fériés

Pour l'employé(e) permanent (280 heures de travail)

Toutes et tous les employés permanents inscrits dans votre système de paie, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou occasionnel, ont droit aux congés suivants :
(Article 7.01)

• Le 31 décembre OU le 2 janvier, au choix de l'employeur, pour les employé(e)s permanents qui ont moins d'un an de service;
  Le 31 décembre ET le 2 janvier pour les employé(e)s permanents qui ont un an de service et plus;
• Le 1^er janvier;
• Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l'employeur;
• Le lundi qui précède le 25 mai;
• Le 24 juin;
• Le 1^er juillet;
• La fête du Travail;
• L'Action de Grâces;
• Le 25 décembre;
• Le 24 décembre OU le 26 décembre, au choix de l'employeur, pour les employé(e)s permanents qui ont moins d'un an de service;
  Le 24 décembre ET le 26 décembre pour les employé(e)s permanents qui ont un an de service et plus.

Pour l'employé(e) non-permanent (moins de 280 heures de travail)

L'employé(e) non-permanent a droit aux 8 congés suivants (Article 7.07.1):

• Le 1^er janvier;
• Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l'employeur;
• Le lundi qui précède le 25 mai;
• Le 24 juin;
• Le 1^er juillet;
• La fête du Travail;
• L'Action de Grâces;
• Le 25 décembre.

C) Deux situations à considérer pour les congés fériés

Première situation: L'employé(e) est permanent (280 heures de travail):

Pour déterminer le montant à payer pour les congés fériés, pour l'employé(e) permanent, vous devez d'abord établir pour chaque employé si le congé coïncide ou non avec un jour de travail (pour des exemples, voir la section Informations supplémentaires ci-dessus).

1. Le congé coïncide avec un jour de travail:
(Article 7.02)

Vous pouvez:

• a) donner congé à votre employé(e) et lui payer l'indemnité de férié telle que prévue à l'article 7.02 du Décret.
  OU
• b) faire travailler votre employé(e) et reporter le congé payé 3 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec votre employé(e) et mettre cette entente par écrit (voir exemple d'entente de report de congé).
  OU
• c) faire travailler votre employé(e) sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer à votre employé(e) l'indemnité de férié telle que prévue à l'article 7.02 du Décret ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi. 

2. Le congé ne coïncide pas avec un jour de travail
(Articles 7.04, 7.05)

Vous pouvez :

a) donner à votre employé(e) un montant d'argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines). Notez que le montant peut être égal à zéro si l'employé(e) n'a pas travaillé durant la période de paie qui précède le congé.
OU
b) reporter le congé, à votre choix, au jour de travail qui précède ou qui suit le congé.
Attention ! Le congé peut être reporté au jour de travail qui précède ou qui suit et non pas au jour ouvrable (voir la section Informations supplémentaires : jour de travail ci-dessus pour des exemples).
OU
c) faire travailler votre employé(e) et reporter le congé payé 3 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec votre employé(e) et mettre cette entente par écrit (voir exemple d'entente de report de congé).
OU
d) faire travailler votre employé(e) sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer un montant d'argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines) ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.

Voyez les sections ci-dessus pour des exemples et mises en situation de congés fériés: Exemple d'indemnités de férié et Exemple de congé férié travaillé 

Deuxième situation: l'employé(e) n'est pas permanent (moins de 280 heures):

Dans le cas des huit congés fériés prévus pour l'employé(e) non-permanent, l'indemnité de congé est prévue à l'article 7.07.2. Elle doit être calculée de la façon suivante:

L'indemnité de congé férié est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (en excluant les heures supplémentaires).

Si l'employé(e) non-permanent doit travailler un des jours fériés prévus à l'article 7.07.1, vous pouvez:

• a) payer les heures travaillées à temps régulier et verser l'indemnité de congé tel qu'expliqué au paragraphe précédant
  OU
• b) payer les heures travaillées à temps régulier et accorder un congé compensatoire d'une journée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.

D) Les critères pour être admissible aux congés fériés 

(employé(e) permanent et non-permanent)

Pour avoir droit aux congés fériés, l'employé(e) doit travailler le jour de travail qui précède et qui suit. (Exception: le 24 juin, régi par la Loi sur la Fête Nationale)
Attention ! Il s'agit du jour de travail et non du jour ouvrable (Article 7.06). Voyez les exemples à la section Informations supplémentaires ci-dessus)

Malgré cela, si l'employé(e) n'a pas travaillé le jour de travail qui précède et qui suit, vous devez quand même payer le congé s'il survient :

• pendant une absence autorisée de moins de 15 jours.
• pendant une absence pour maladie de moins de 14 jours.
• pendant une mise à pied de moins de 22 jours.
• le jour de travail qui précède ou qui suit une mise à pied pour manque de travail.
• pendant les vacances (article 8.06)